Zentrum für

Die sich ständig wandelnde, immer schneller werdende, moderne Arbeitswelt ist durch eine Fülle von Stressoren gekennzeichnet

• Ständige Erreichbarkeit (24/7)
• Entgrenzung der Arbeit durch neue Medien
• Arbeitsverdichtung und Zeitdruck
• Toxische Führung und Mobbing
• Zunahme von Konflikten mit KollegInnen und Vorgesetzten
• Wechselnde Aufgabenfelder
• Übergangenwerden bei Beförderungen oder Bürokratisierung

sind nur einige ihrer fachübergreifend auftretenden Kennzeichen

Wie können Beruf, Familie und Erholungsphasen so zusammengebracht werden, so dass Mitarbeitende und Führungskräfte resilienter werden gegen diese enormen Belastungen für ihre physische und mentale Gesundheit? 

Welchen Beitrag kann die Unternehmenskultur  für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt leisten, um

• solchen Gefährdungspotentialen entgegenzuwirken und sie abzubauen?
• Mitarbeitende zu binden?
• die Resilienz jedes einzelnen und damit die Resilienz der Organisation zu stärken?
• Fach- und Hilfskräfte zu rekrutieren?
• hohe Krankenstände zu reduzieren?
• ESG-konform zu Wirtschaften?

Welche Aspekte können Organisationen, Führungskräfte und Mitarbeitende beachten, damit die Kultur eines Unternehmens an der Schnittstelle zwischen sozialer und mit dieser in unmittelbarem Zusammenhang stehender wirtschaftlichen Nachhaltigkeit direkten Einfluss auf die Effektivität des Unternehmens hat?

Und wie kann eine solch nachhaltige  Unternehmenskultur, die von den Mitarbeitenden getragen wird und die zum Wettbewerbsvorteil wird, etabliert und gemessen werden?

Ich lade Sie ein, die Werkzeuge einer nachhaltigen Unternehmenskultur kennenzulernen und sich auf individuelle und ungewöhnliche Perspektiven einzulassen.

Herzlichst, Ihre

Natascha Kupka

Entscheidungen treffen,
die das Ganze im Blick haben

Mitarbeitende in ihrer vielfältigen
Persönlichkeit sehen und einsetzen

Ein inspirierendes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeitenden
Sinn finden und
ihr Potential leben und weiterentwickeln können

Vorbild sein in der eigenen Selbstführung
und inneren Haltung

Begegnung von Mitarbeitenden und
Führungskräften in einer achtsamen Haltung und einer Kultur gegenseitigen Respektes

Wertschätzender Umgang

Eigenverantwortung jedes Einzelnen
für sein Handeln

Zwischenmenschliches Potential
für die Lösung wirtschaftlicher
Fragestellungen nutzbar machen

Ungelöste Konflikte, die im Verborgenen schwelen, führen
schnell zu Leistungseinbrüchen
oder Kündigungen

Verstehen die Beteiligten,
was der eigentliche Grund
hinter ihren Positionen ist,
öffent sich der Raum für Verbindung

So findet sich schnell eine Lösung,

von der alle überzeugt sind

Solche Lösungen haben
nachhaltigen Bestand,
weil sie von allen Beteiligten
getragen werden

• Die Welt wird immer hochtechnisierter. Als Gegenpol wächst die Sehnsucht nach mehr „High-Touch“. In dem Maße, in dem sich hochentwickelte Technologien wie zB. künstliche Intelligenz weiterentwickeln, werden menschliche Fähigkeiten wie Mitgefühl und Einfühlungsvermögen immer wichtiger

• Im beruflichen Umfeld geben Menschen zunehmend mehr an, „permanent unter Druck“ zu stehen, „zu viel Verantwortung“ zu tragen und „häufig bei ihrer Tätigkeit gestört“ zu werden während sie gleichzeitig hervorheben „nicht mit dem nötigen Respekt von ihrem Vorgesetzten“, „oft unfair“ behandelt zu werden und „bei Problemen keine adäquate Unterstüzung“ zu bekommen. Ein solches Missverhältnis von Verausgabung und Belohung (Gratifikationskrise) führt zu einer Stressreaktion, die – dauert sie länger an - eine Erkrankung zur Folge haben kann. Ziel einer ganzheitlichen Führung ist es, solchen beruflichen Belastungen, an der Wurzel zu begegnen

• Ganzheitliche Führung geht von einem ganzheitlichen, positiven Menschenbild aus, bei dem der Mensch als Ganzes im Mittelpunkt steht; die vielfältigen Facetten seiner Persönlichkeit gesehen, verstanden und dazu genuzt werden, für jeden den passenden Bereich im Unternehmen zu finden

• Ganzheitliche Führung fängt bei mir selbst an; sie geht daher immer auch mit der eigenen Persönlichkeitsentwicklung einher

• Selbstkompetenzen, wie Reflexionsfähigkeit, Empathie , Team-, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit sind in der modernen Arbeitswelt zentral

• Eine empathische Verbindung als Führungsverantwortung stärkt die Beziehung- und die Verbindung zu Mitarbeitenden, Steakholdern und Dritten – Verbundenheit entsteht, ohne eigene Werte aufzugeben –

• Ganzheitliche Führung ist inspirierende Führung, in dem Führungspersönlichkeiten ein GEGENÜBER sind – echt, authentisch, integer –

• Ganzheitliche Führung ist interessenorientiert, denn es geht um den hinter einem Verhalten oder einer Position liegenden Grund dafür. Wenn die zugrundeliegenden Interessen erkannt und verstanden werden, wird der Raum für Verbindung geöffnet, Lösungen finden sich so leichter und halten länger. Sie sind nachhaltiger.

• Elementare Bestandteile einer nachhaltigen Unternehmenskultur sind vor allem menschliche Faktoren. Neben persönlichen und individuellen Strategien sind Organisationen gefordert, Kommunikationsfähigkeit und das Erkennen, Verstehen und Nutzen von Emotionen und dahinterliegenden Interessen bei sich und anderen aufzubauen

• Die Resilienz einer Organisation hängt stark von der Resilienz des Teams und diese von der Resilienz der Mitarbeitenden ab. Eine gute Beziehung zu mir und anderen entspannt das System. Und je entspannter ein System ist, desto resilienter ist es

• Führungskräfte, die über Kommunikationswerkzeuge verfügen, die sie befähigen, eine solche gute Verbindung herzustellen, sind für Belastungsfaktoren sensibilisiert und können diesen entgegensteuern

• Mitarbeitende haben Werkzeuge um sich selbst zu verstehen und zu regulieren, andere zu verstehen und regulierend auf sie einzuwirken. Situationen können deeskaliert werden bevor sie eskalieren.

• Wenn Menschen interagieren entstehen Konflikte, denn Personen haben unterschiedliche Interessen und blockieren sich bei der Verfolgung ihrer Interessen oft gegenseitig. Gerade in Unternehmen, wo gemeisame Ziele verfolgt werden sollen, ist das hinderlich. Empathische und wertschätzende Kommunikation und eine Kultur des Respektes und des sich gegenseitigen Zuhörens ermöglichen eine Streitkultur die einen ganzheitlichen Ansatz verfolgt, von Prävention über Erkennen der Ursachen bis zu einer Lösung

• Zentrales Anliegen ist daher bei Konflikten an dem Punkt anzusetzen, der für alle funktioniert. Wenn die Beteiligten selbst die Lösung finden, halten Sie überzeugter an ihr fest; sie hat nachhaltiger Bestand

• Konflikte werden dann nicht als Störung des Betriebsfriedens, sondern als Möglichkeit verstanden, Dinge zu verändern, Innovation und Entwicklung zu befördern

• Wenn ich einen Konflikt als Chance sehe und die hinter den Positionen liegenden Interessen untersuche, erkenne ich die Ursache der Auseinanderseztung. Ich verstehe den anderen (ohne ihm folgen zu müssen). Es entsteht eine Brücke, die den Raum öffnet für eine gemeinsame, kooperative Lösung

• Ungelösten Konflikte, die im Verborgenen schwelen, die auf Dauer das Betriebsklima vergiften können und die über kurz oder lang zu Leistungseinbrüchen oder Kündigungen führen können, wird entgegengewirkt. Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf die Gesundheit der Betroffenen und die damit einhergehenden weitreichenderen Folgen.